Как проходить опросник оценки компетенций

Как проходит отбор

Крупные организации, отбирая кандидатов на менеджерские позиции, используют ассессмент – комплексную оценку, которая определяет уровень профессиональной подготовки, потенциала и личных качеств человека. В ассессмент входят интервью по компетенциям, анализ кейсов, деловые ролевые игры, отборочное тестирование.

Интервью или собеседование

Интервью – одна из частей собеседования, на которой HR задает кандидату вопросы о навыках, определяет потенциал человека, его компетенции, узнает о перспективах развития. На собеседовании узнают об опыте работы,  определяют личные качества,  склонности, желания, стремления.
 

Оценка соискателя на собеседовании – субъективный фактор, который зависит от профессионализма рекрутера. Однако каким бы профессионалом он не был, на исход интервью, так или иначе, влияет личное отношение к кандидату.

Деловые ролевые игры

Деловая игра – это имитация рабочих ситуаций, вымышленных или существовавших в прошлом. Они бывают групповыми или индивидуальными. С их помощью оценивают рабочий стиль кандидатов, ход их мыслей, уровень профессиональных знаний, психологические особенности характера. Это определяет тех кандидатов, чье поведение на практике соответствует политике компании.

Анализ кейсов

Чаще всего на ассессменте менеджерам попадаются упражнения по анализу кейсов. Предлагают как устные, так и полноценные письменные кейсы, например упражнения типа «входящий лоток» (e-tray) или case-study.

Пример описания задания в кейсе для Менеджера

В этом случае кандидату дается папка документов c финансовыми балансами, организационной структурой, электронными письмами, стенограммой звонков. Из этих бумаг человек определяет задачу кейса и предлагает решение. Результат представляют в виде устной или письменной презентации асессору или экзаменационной комиссии.

Предстоят кейсы на интервью?      

ПодготовитьсяПодготовиться

Ситуационные тесты для менеджеров

Кроме кейсов, менеджеров ждет ситуационное тестирование. Оно призвано определить рабочий стиль человека, его подход к решению проблем, общение с коллегами, клиентами, руководством. Ситуационные кейсы представляют собой сценарий с рабочей ситуацией и несколько вариантов действия, которые оценивают по эффективности.

Вопрос ситуационного теста для управленцев

Сценарии зависят от должности, на которую устраивается человек. Для высшего менеджерского состава сценарии связаны с управленческими решениями, для менеджеров по продажам – это, как правило, общение с клиентами или работа под руководством.

Онлайн-пример ситуационного теста:

Почему так важна подготовка к тестированию на собеседовании

Как следует из термина «тест», такое задание представляет собой опросник, составленный из нескольких вопросов и вариантов ответов на эти вопросы. Большинство тестов для оценки соискателей схожи по форме и, в определенной степени, по содержанию. Существует множество видов тестов при приеме на работу — числовые (математические), логические, вербальные, психологические, на ситуативное поведение, лидерство и т.п. Но поскольку разработчики таких тестов строго регулируют их формат, их более или менее легко классифицировать и выявить общие закономерности и правила решения.

Наиболее очевидным преимуществом отработки этих практических тестов является ознакомление с ними заранее и создание ментальных «коротких путей» их решения. Поскольку тесты на собеседовании имеют стандартные формы, предварительное знакомство с ними даст вашему мозгу способность быстро узнавать тестовые задания и так же быстро их решать.

Таким образом, когда вы увидите вопрос такого же типа, как тот, который вы неоднократно решали ранее, вы не будете тратить время на его анализ, а сможете сразу перейти к сути проблемы и дать точный ответ.

Но, что еще более важно, предварительная подготовка устранит страх, связанный с тестированием. Волнение перед собеседованием — это переживание, свойственное многим людям

Но паника при самой мысли об экзамене — это непродуктивное и вредное состояние. Предварительная практика позволит вам узнать, чего можно ожидать, и тестирование уже не покажется таким страшным. Это особенно полезно, если вам свойственно «тормозить» от волнения, а такое состояние встречается довольно часто. После подготовки вы придете на реальное тестирование на собеседовании спокойным и собранным и покажете наилучший результат.

Чем сложны тесты на должность руководителя

Механизм определения нужных для менеджера старшего звена качеств един, а разнообразие методик по сравнению с классической психодиагностикой ограничено. Но такое суждение ближе профессиональным эйчарам, чем потенциальным кандидатам на должность.

Неподготовленному человеку нередко кажется, что количество используемых технических методик и исследований огромно. Их выполнение занимает много времени, а усталость и волнение играют не на руку соискателю.

Представим все психологические испытания в виде таблицы, чтобы обозначить, с чем сталкиваются будущие руководители.

Основные сложности тестов для руководителя
Тип
Формат
С какими сложностями сталкиваются кандидаты
Тесты оценки компетенций
выбрать один из представленных вариантов; 
найти наиболее вероятное и наименее вероятное решения и т.д.
Результаты сравнивают с другими претендентами аналогичной контрольной группы

Поэтому тут важно показать максимальный результат. Кроме того, человек без подготовки никогда не покажет результат выше, чем у человека, который готовился к оценочным испытаниям.
Тесты определения соответствия рабочей этике
Оценить представленные утверждения по шкале от 1 до 5 или 1 до 3
Проанализировать кейс, представить доклад

Для упражнений по анализу кейсов придется готовить презентацию и доклад экзаменационной комиссии.
Тесты развития эмоционального интеллекта
Оценить приведенные решения по эффективности воздействия на ситуацию
Испытуемому предлагается самостоятельно продумать реакцию и описать ее коротко, но четко.
Как правило, сценарии подобраны для оценки навыка управлять подчиненными и решать конфликтные ситуации.

Классические интеллектуальные тесты
Выбрать один правильный ответ
Сложности возникают только при недостатке навыков.

На когнитивные навыки: скорость реакции, внимательность

Оценка когнитивных навыков была популярна в начале и середине 2000-х, но сегодня постепенно сходит на нет.

1. Во-первых, она малоинформативна, поскольку любой человек может подготовиться к ней буквально за день.
2. Во-вторых, она оценивает человека «здесь и сейчас», не учитывая стресс, недосып, состояния здоровья.
3. В-третьих, она требует очного собеседования и личной интерпретации рекрутера.

Кроме того, даже оценив какие-то отдельные компоненты мышления в баллах, например, скорость реакции, корреляцию с реальной рабочей обстановкой доказать невозможно.

Как правило, проводится на компьютере, в качестве мини-игр, на очном собеседовании. Мало влияет на вероятность трудоустройства.

4 Не забывай, что ты находишься в конкурентной среде

Какие бы теплые отношения ни были у тебя со своими коллегами, помни, что когда освобождается руководящая позиция в большом коллективе, вы все вступаете в борьбу за первое место. 

Именно поэтому тебе надо оказаться компетентнее и целеустремленнее своих коллег без поблажек и фор. 

Руководству надо выбрать наиболее подходящего кандидата, и, поверь, оно будет смотреть на все аспекты твоей профессиональной деятельности — от умения вести деловую переписку и вписываться в дедлайны до способности держаться в стрессовых ситуациях и налаживать связи с людьми. Все будет иметь значение, и во всем ты должен будешь преуспеть. Таков алгоритм.

Каковы бывают общие типы вопросов собеседования для руководителей?

Специалисты рынка HR выделяют три основные типа вопросов на собеседовании для оценки компетенций руководителей.

Управленческие вопросы

В основе вопросов на управленческие компетенции лежит предположение, что претендент соответствует необходимым качествам и рассматривается информация о его стиле управления и методах мотивации подчиненных. Целью ставится раскрытие наличия способностей руководить людьми и успешно управлять командой.

Поведенческие вопросы

С помощью поведенческих вопросов, задаваемых на собеседовании, специалисты по найму определяют характер действий кандидата в его прошлом трудовом опыте. Такие вопросы помогают спрогнозировать, как кандидат будет решать задачи управления командой и обеспечения должной производительности труда уже на новом предприятии. Кроме этого, данные вопросы помогают узнать, как каждый из претендентов способен оценить успех – свой собственный и своих подчиненных, а также о достижениях в их трудовой деятельности.

Ситуационные вопросы

Правильное собеседование в обязательном порядке включает несколько ситуационных вопросов на основе рабочих ситуаций для руководителей. Ситуационные вопросы хороши, чтобы ознакомиться с их навыками управления, способностями справляться со стрессом или решать нестандартные проблемы. Зачастую этим вопросам предшествуют ситуационные тесты и личностные опросники – они являются первичным этапом отбора. Многие ситуационные вопросы включают сценарии конфликтов с членами команды, клиентами или другими руководителями.

Как подготовиться к прохождению опросника оценки компетенций

Если вы еще не успели стать участником конкурса, то регистрация на сайте лидерыроссии.рф открыта до 17 мая. Первое испытание для управленцев будет проходить с 21 по 23 мая 2021 года. Осталось совсем немного времени для подготовки, поэтому надо собраться с духом и начать тренироваться.

Чтобы лучше понять механизм оценки компетенций на «Лидерах России», рекомендуем вам пройти учебные психологические тесты и личностные опросники, размещенные на нашей платформе.

Важно понимать, что в психологических тестах нет правильного ответа. С их помощью оцениваются свойства личности, способность к реализации в том или ином направлении

В частности, для конкурсантов проекта «Лидеры России» недостаточно только показать стремление к работе на руководящих позициях. Своими результатами тестирования они должны доказать, что имеющихся умений и навыков достаточно для управленческой деятельности.

Подготовка к психологическим тестам включает в себя разные виды вопросов с объяснениями. Не только варианты заданий, а подробные решения и практические советы к каждому из них.

5 Твои достижения должны быть на виду

После того как ты разберешься со всеми правилами продвижения в организации, выстроишь доверительные отношения с коллективом и подтянешь свою компетенцию, пора показать результаты своей работы.

Пусть тебе это не будет казаться чем-то вроде хвастовства или наглости. Пойми, что удачная самопрезентация — это одно из ключевых составляющих успеха. Руководители могут даже не узнать о твоих успехах, если о них никто не будет говорить.

При этом не обязательно собирать большую аудиторию и показывать ей слайдшоу своих достижений. Достаточно просто информировать начальство о своих действиях и инициативах, а также вовлекать другие отделы в рабочий процесс. Тогда все узнают о твоей работе и будут это ценить.

Даже если твои старания не приведут к желаемому результату, все увидят, как ты пытался и какие усилия для этого прикладывал.

Онлайн-доступ и подготовка к тестам на Руководителя:

Сегодня готовятся: чел.

Full (Все тесты сайта)

70%
Хит

207 тестов 3030 вопросов + 7 кейсов и 2 пособия

Личный кабинет

Моментальный доступ

Подробные решения

Графики результатов

1 месяц доступа

890 рублей

Подробнее

Сегодня готовятся: чел.

Числовые тесты

30 тестов, 600 вопросов

Личный кабинет

Моментальный доступ

Подробные решения

Графики результатов

1 месяц доступа

340 рублей

Подробнее

Вербальные тесты
30 тестов, 450 вопросов

340 рублей

Логические тесты
22 теста, 220 вопросов

340 рублей

Ситуационные тесты «Сценарии»
6 тестов, 70 сценариев + пособие

340 рублей

Индивидуальные кейсы
5 кейсов + анализ и рекомендации

340 рублей

Учебные психологические тесты
Обучение решению любых тестов личности

340 рублей

У кого высокие результаты по этим тестам

Результаты конкурса Лидеры России выявили четкую закономерность — лучше всего тесты Лидеры России, в том числе тесты на управленческий потенциал, решали представители крупных компаний: «Газпромнефть», «Сбербанк», «Росатом», «Ростелеком». А вот для участников, представляющие малый и средний бизнес, тесты на управленческий потенциал представляли определенные трудности. Объясняется это просто — в крупных компаниях настроен процесс постоянного обучения и оценки компетенции руководителей всех уровней. Так, в «Ростелекоме» руководители отделов и подразделений проходят по 3-4 тестирования в год, где требуется отвечать на сотни вопросов, в том числе по лидерскому потенциалу, умению руководить подчиненными, и находить общий язык с коллегами и вышестоящим руководством. Понятно, что после такой подготовки тесты Лидеры России не вызывали у них особых сложностей.

В нашей статье мы предлагаем рассмотреть несколько примеров тестов на управленческий потенциал конкурса Лидеры России 2021 и изучить стратегию решения подобных заданий. По ссылкам ниже вы сможете посмотреть 5 других бесплатных примеров профессиональных поведенческих тестов для руководителей и начать полноценную подготовку. На апрель 2021 года  в нашей базе около 300 тренировочных тестов на управленческий потенциал и 3 опросника. Из-за ограничений по авторским правам мы не вправе копировать реальные вопросы теста Лидеры России и давать объяснения к ним. Но нами разработаны максимально похожие варианты тестов на управленческий потенциал и примеры опросника оценки компетенций.

Цель этих поведенческих (психологических) тестов для руководителей — оценить, как ваша личность и ваш опыт подходят для работы на руководящей должности. Несмотря на иногда рутинные и даже примитивные ситуации, которые в них описываются, предназначены они для оценки конкретных компетенций, которые работодатели считают важными. И, хотя тесты сильно различаются по формату и разработчикам (обычно это тесты ЭКОПСИ, SHL, Talent Q, Kenexa, HT Line), основаны они на одних и тех же принципах, и поэтому для их решения можно использовать одинаковые методы и стратегии.

Стиль управления Адизеса

PAEI — инструмент для оценки менеджерского стиля, разработанный Адизесом, и он достаточно известен в сфере менеджмента. Аббревиатура PAEI образована буквами из английских названий четырёх ролей: Producer, Administrator, Entrepreneur, Integrator. Опять же рекомендую пройти тестирование прежде чем, читать дальше описания ролей.

А теперь давайте анализировать, так как суть достаточно проста. Вы с помощью теста определяете, «чего» больше в человеке, которого вы хотите принять на работу.

Producer

Хорошие продавцы, люди, которые что-то должны производить в процессе работы. Вернее сказать так: если человек, которого вы тестируете, не набрал самый большой балл по этому типу, то уже изначально не стоит брать его на работу, так как хорошим продавцом он не будет. То есть наличие этого типа у человека — это какой-то залог того, что он сможет работать в вашем отделе продаж. С этим не рекомендую шутить, вероятность того, что люди с другими типами будут хорошо работать в отделе продаж — минимальна.

Administrator

Хороший стиль для руководителя отдела продаж, который управляет группой в 5-6 человек

Этот человек въедливый, обращает внимание на правильность выполнения процессов, хочет, чтобы всё было организовано корректно и выполнено с наилучшими результатами. Он систематизирует, определяет и следит за процедурами и др., обращает внимание на бизнес-процессы

Однако ему не всегда хватает каких-то прорывных идей, желания что-то сделать по-новому и др.

Entrepreneur

Прекрасные маркетологи, производители идей, люди, умеющие по-новому взглянуть на продукт, на продажи, креативщики, хороши, когда нужно придумывать и производить новое. Могут предлагать новые идеи для рынка, продукты и др.

Часто спрашивают, а почему эти люди не подходят на должности менеджеров по продажам, описание-то идеальное для них? Для менеджера по продажам важно делать, а этот стиль подразумевает не делать, а придумывать. Часто такие люди в должности «менеджера по продажам» выносят мозг своему руководителю тем, что предлагают кучу идей, как улучшить продукт, какие маркетинговые акции провести, чтобы продажи возросли, и т

д. Если не боитесь этого, то рискните принять такого человека на должность менеджера по продажам, но рекомендую — на должность маркетолога или директора по маркетингу.

Как пройти тесты SHL

1. Обновите знания.

Это касается числового теста. Вам могут понадобиться знания преобразования дробей в десятичные числа, работы с графиками функций и уравнениями. Убедитесь, что вы помните, как это делается.

1. Возьмите с собой калькулятор.

Можно считать и в столбик, но калькулятор ускорит вычисления и поможет избежать ошибок в расчетах из-за волнения. Отметим, что чаще всего при очном тестировании вам предоставят калькулятор в компании-работодателе.

1. Помните о времени.

На прохождение теста вам выделят определенное количество времени — обычно 60-90 секунд. Поэтому работайте по такому принципу — сначала выполняйте простые задания, которые не вызывают затруднений. Сложные разберете в самом конце. Иначе, вы рискуете «застрять» на трудной для восприятия задаче и «завалить» весь тест. SHL тесты позволяют пропускать вопросы и переходить по тесту с вопроса на вопрос.

1. Убедитесь, что вы все правильно поняли ДО прохождения теста.

Некоторые тесты заканчиваются при выборе неправильного ответа. В других перейти к следующему вопросу можно, только ответив на предыдущий. Иногда вопросов дают больше, чем реально пройти за указанное время. Стандартный вариант включает в себя определенное количество заданий, которые можно решать в произвольном порядке. Убедитесь, что вы правильно поняли условия прохождения теста до его начала.

1. Не беспокойтесь.

В обстановке чужого офиса и регламента по времени сложно сохранять спокойствие. Но сильное беспокойство помешает вам сконцентрироваться и снизит способность быстро соображать. Поэтому пройдите максимальное количество пробных тестов до дня X, выспитесь, поднимите себе настроение с утра — и, как говорится: «Ни пуха, ни пера!”

Самый главный совет — подготовьтесь! Тесты SHL по праву считаются трудными, и для человека, впервые их увидевшего, могут стать непреодолимым препятствием на пути к желанной работе. Однако 4-5 дней качественной подготовки могут все изменить — вы познакомитесь с примерами тестов SHL, узнаете пути их быстрого и верного решения и подойдете к решающему тестированию в спокойном и уверенном состоянии. Не стоит опускать руки, если у вас всего несколько дней до тестирования. Как показывает наш опыт и опыт множества кандидатов — всего 3-4 дня подготовки могут значительно повысить ваши шансы на успешное прохождение этапа тестирования.

Если вам предстоят тесты SHL, пройдите подготовку прямо сейчас. Лучше подготовиться сейчас и успешно пройти тесты, чем потом жалеть об упущенном шансе. Работу получают именно те соискатели, кто готовится. Удачи!

Советы по подготовке

1. Участнику рекомендуется ознакомиться с форматом вопросов и методикой их решения. Для этого подходят примеры тестов на управленческий потенциал, или тренировочные сценарии «Лидеров России», где для каждого вопроса есть решение с подробными комментариями, а также разъясняется, о каком качестве говорит тот или иной ответ. Результаты тренировки выводятся в отдельный отчет (в pdf) и сравниваются с другими пользователями. Тренируясь подобным образом, человек учится правильно интерпретировать приведенные варианты ответов и выстраивать свою тактику так, чтобы показать экзаменаторам только свои сильные стороны.
2. Подготовка к первой части PiF аналогична подготовке к тестам способностей. Поскольку здесь используются те же числовые, вербальные и логические задачи, главный метод подготовки – тренировочное тестирование. Подробнее об этом мы уже рассказывали в блоге (ссылка на т. способностей).
3. Перед тестированием каждый участник, рассчитывающий попасть в полуфинал, должен четко понимать, какие качества и какой стиль управления нужен организаторам. Об этом подробно говорится в правилах конкурса и в официальных группах в соцсетях. Научившись определять, за какое качество отвечает тот или иной сценарий, участник будет выбирать ответы, характеризующие его только с лучшей стороны.
4. Кроме тренировки, рекомендуется изучить опыт участников прошлых лет, их отзывы о мероприятии и полезные факты.

В чем разница между тестами на оценку профессиональных знаний и тестами на оценку способностей?

При приеме на работу используется как оценка профессиональных знаний и опыта, так и оценка общих интеллектуальных способностей. Оценка профессиональных знаний включает в себя анализ резюме, прошлого опыта работы и проверку академических и профессиональных достижений. При этом анализе могут применяться узкоспециализированные требования. Необходимо отметить, что оценка резюме и профессиональных достижений является вторым этапом отбора кандидатов.

Первым этапом, после которого отсеивается до 80% всех соискателей, является оценка общих интеллектуальных способностей. И именно подготовке к такой оценке посвящен наш ресурс.

Тестирование при приеме на работу — это средство анализа общих возможностей для прогнозирования будущей эффективности на занимаемой позиции. Такие тесты могут различаться для разных сфер работы или конкретных организаций в зависимости от их культуры, направленности и различий ведения работы. Однако, в целом, они стали неотъемлемой частью процесса отбора соискателей.

Уровни управленческих компетенций

Как на собеседовании понять, что перед вами хороший управленец? Давайте рассмотрим каждый уровень, отражающий степень управленческой компетенции у кандидата.

Уровень	Опыт	Владение знаниями
Нулевой уровень	Без знаний и опыта	Кандидат не владеет никакими структурированными знаниями.
Первый уровень	Знания	Кандидат в теории имеет общее представление о компетенциях / функциях руководителя.
Второй уровень	Базовый опыт	Соискатель умеет использовать компетенцию на практике в несложных задачах.
Третий уровень	Большой опыт	Кандидат имеет опыт использования компетенций на практике в крупных или сложных проектах.
Четвертый уровень	Навык	Кандидат постоянно использует компетенцию для всех проектов (и простых, и сложных). Он развивал и обучал других сотрудников.
Пятый уровень	Развитие	Соискатель выстраивал и развивал компетенцию в компании и достиг положительных результатов.

Примеры тестов при приеме на работу

Пример числового теста при приеме на работу

Решение и ответ данного теста вы найдете в конце статьи. Постарайтесь сначала оценить себя и решить тест самостоятельно.

Пример вербального теста при приеме на работу:

Решение и ответ данного теста вы найдете в конце статьи. Постарайтесь сначала оценить себя и решить тест самостоятельно.

Абстрактно-логический тест при приеме на работу пример:

Решение и ответ данного теста вы найдете в конце статьи. Постарайтесь сначала оценить себя и решить тест самостоятельно.

Психологический тест при приеме на работу (для руководителя) пример:

Решение и ответ данного теста вы найдете в конце статьи. Постарайтесь сначала оценить себя и решить тест самостоятельно.

Основными разработчиками тестов при приеме на работу являются компании CEB SHL, Talent Q, IBM Kenexa. Читайте о них с нашей специальной статье

Среди крупнейших российских разработчиков тестовых заданий являются ЭКОПСИ и HT Line (Гуманитарные технологии).

Особенности работы руководителем

В то время как рядовой сотрудник фирмы отвечает за собственные действия и решения, управленцу приходится брать на себя ответственность за каждого подчиненного.

Тест для будущего руководителя организации призван выявить психологических качеств личности, главными среди которых:

• Умение принимать ответственные управленческие решения, а не только действовать в соответствии с инструкциями.
• Лидерские способности.
• Умение работать в команде и распределять роли в соответствии с качествами подчиненных.
• Коммуникативные навыки (в том числе знание принципов делового общения, навыков продаж и управления проектами).
• Стрессоустойчивость и способность адекватно реагировать на проблемы.

Список необходимых умений, навыков и требований к образованию, кажется, бесконечен. Требования связаны с  обязанностями будущего шефа: постановкой задач, организацией промышленного и рабочего процесса и мотивацией работников.

Инструкция участникам

• Искренне и честно ответьте на вопросы в бланке теста (Приложение 1).
• Положительные ответы следует отметить в Таблице. Подсчитайте количество положительных ответов по каждому столбцу и запишите получившиеся значения в соответствующую строку соответственно в столбцы под буквами R, S, C, B.
• Отметьте результаты на графике и отобразите их в виде ромба.
• После того, как все отметили свои результаты, тренер рассказывает про 4 типа руководителей (Ремесленник, Герой, Любопытный и Стратег), приводит примеры из теста, приводит примеры из практики, разъясняет плюсы и минусы каждого типа как руководителя.

20 самых популярных вопросов на собеседовании при найме руководителей

Ниже вы найдете список наиболее популярных вопросов, которые задают соискателям на высокие должности. Мы рекомендуем сразу продумывать краткие варианты ответов на каждый их них — таким образом вы получите максимум пользы от нашей статьи.

Что, по вашему мнению, является признаком хорошего руководителя?
Как вы справляетесь с нагрузкой?
Что побудило вас подать заявку на эту вакансию?
Что, по вашему мнению, было самым ярким в вашей карьере до сих пор?
Как вы думаете, что скажет о вас ваш худший сотрудник?
Как бы вы описали свой стиль управления?
В чем ваша самая большая сила?
Производительность вашего лучшего сотрудника начала падать

Что вы будете делать в этой ситуации?
Как вы со временем изменили свой стиль управления?
Что вы делаете, когда делаете ошибку на работе?
Что, по вашему мнению, наиболее важно для руководителя?
В вашей команде появился сотрудник, который постоянно оспаривает ваши взгляды. Что вы предпримете в этой ситуации?
Расскажите о ситуации, когда вам приходилось отстаивать свою правоту.
Расскажите о ситуации, когда вас попросили сделать что-то, что было вне ваших возможностей

Как вы отреагировали?
Как вы мотивируете свою команду?
У вас есть сотрудник, который просит вас о повышении по службе. Однако он недостаточно квалифицирован. Как вы поступите?
Каковы ваши карьерные устремления?
Расскажите о конфликте, с которым вы столкнулись на рабочем месте, и о том, как вы его разрешили.
Есть ли у вас прямо сейчас идеи для изменения в нашей компании?
Опишите ситуацию, когда вы продемонстрировали свои лидерские качества.

Виды работ, которые требуют логического мышления

Чаще всего абстрактно-логические тесты применяются как часть тестов на интеллект вместе с числовыми и вербальными тестами. Большинство тестовых платформ (SHLtools от CEB SHL, Q Test, On Target, ЭКОПСИ и другие) включают 10-15 числовых тестов, 15-20 вербальных тестов и 10-15 абстрактно-логических тестов. То есть, при подготовке к тестированию вам надо уделить время всем этим трем типам тестов на интеллект — они являются частью одного целого.

Для некоторых видов работ развитая способность к пространственному логическому мышлению является обязательным требованием. Такие работы подразумевают постоянное использование визуализации, абстрактного мышления и воображения в повседневной работе. И именно для таких работ обычно применяются тесты на логику.

Естественные науки

Все естественные науки требуют определенной степени умения строить абстрактные теории и проверять их экспериментами. Например, вы должны уметь представлять сложную структуру атомов и движение их частиц. Или должны сделать вывод из сложной структуры клеток для решения медицинской проблемы. Также вы должны уметь выразить свое видение на бумаге или в компьютерных моделях. Соответственно компании, где ведутся научные работы, используют тесты на логику при приеме на работу.

Работы, связанные с расчетами

Если у вас хороший результат по прохождению логических тестов, то вы, скорее всего, покажете такой же хороший результат по числовым тестам. Хотя не всегда необходимо использовать навыки расчетов для решения логических задач. Но в большинстве случаев эти навыки помогают друг другу. Так как, по сути, за обеими способностям стоят те же самые умственные способности. Таким образом, способности к логическому анализу так же важны для карьеры по математике, физике, бухгалтерскому учету, аудиту, экономике и т.д. Логические тесты при приеме на работу обязательны в банках: Сбербанк, Раффайзенбанк, ВТБ, ЦБ РФ и др., аудиторских компаниях: E&Y, Deloitte, PWC и др., в финансовых и страховых компаниях.

Инженерные работы

Логическое мышление очень важно для построения успешной инженерной карьеры. Ведь изначально инженеру или проектировщику нужно создавать модели в своем уме, прежде чем он сможет перенести их на бумагу или экран компьютера

Логические тесты на собеседовании применяются в компаниях Сибур, Росатом, Henkel, Ford, Toyota и др. 

Архитектурные и проектировочные работы

Архитекторы, как и инженеры, должны использовать пространственные навыки для создания своих моделей. Они должны уметь много и правильно визуализировать в процессе своей работы. Большинство крупных архитектурных агентств применяют тесты на логику при приеме на работу.

Работы, связанные с компьютерными технологиями

Компьютерные технологии имеют в своей основе использование пространственных логических моделей. Неудивительно, что компьютеры играют важную роль в развитии логических навыков специалистов, которые имеют с ними дело. Если вы строите карьеру в IT вам обязательно нужна определенная степень способности к логическому мышлению. Microsoft, Apple, ABBYY, Лаборатория Касперского и другие IT компании применяют логические тесты для отбора кандидатов.

Последним пунктом добавим, что логические тесты широко применяются и для оценки кандидатов в правительство Российской Федерации. Многие министерства и ведомства применяют их для оценки интеллектуальных способностей кандидатов. Особенно широко логические тесты применяются в ходе конкурса Лидеры России. Для него применяются логические тесты от компании ЭКОПСИ, которые вы также найдете на нашем сайте.

Вывод

На конкурсе «Лидеры России» управленческий тест открывает вторую часть дистанционного этапа. Хотя к этому времени основная часть конкурсантов отсеется, расслабляться все еще рано. Potential in focus оценивает не только лидерские качества и стиль работы, но и способности к анализу вербальной, числовой и логической информации

Чтобы пройти в полуфинал, важно понимать, какие качества оценивают организаторы, и какими критериями они руководствуются. Благо, для этого существует достаточно инструментов

К тому же, по опыту 2019-2020 года, готовясь к этому этапу, конкурсанты косвенно готовятся и к полуфиналу.

Анализирую, умеет ли человек делать выводы из своих ошибок

Евгений Демин,генеральный директор и совладелец компании Splat, Москва

Я провожу собеседования со всеми кандидатами на вакансии в главном офисе и на ключевые позиции в регионах и других странах. Стараюсь как можно больше кандидатур рассмотреть лично, поскольку ценности каждого сотрудника должны совпадать с ценностями компании: когда подбираешь близких по духу людей, то потом не нужно тратить время, переубеждая их. Встречу с соискателем стараюсь провести быстро (на нее уходит от 10 минут до часа в зависимости от должности). Вот что я выясняю в ходе беседы.

Как человек мыслит. Обычно спрашиваю о том, что позволяет ему ответить широко, например: «Чему вы сможете нас научить?», «Кто для вас авторитет?». Открытые вопросы дают кандидату возможность отвечать свободно, продемонстрировав свое истинное лицо (или хотя бы приоткрыв его). Интересны любые ответы на оба вопроса, главное – увидеть, как человек мыслит. Так, кто-то отвечает, что может научить работе в MS Excel, а кто-то – что способен научить видеть красоту или объединять людей. Аналогично оцениваю ответы на вопрос об авторитетах. Это те, кто тебе интересен и у кого ты готов учиться. Например, это могут быть родители, кто-то из близких, лучший друг, кто-то из известных людей, духовный отец

Важно, чтобы такой человек был. И очень грустно, когда в ответ на этот вопрос услышишь: «Вообще-то никто…»

Это означает или узость взглядов, нежелание широко мыслить и учиться, или просто гордыню.

Какие у кандидата принципы. По ответам я также стараюсь понять, какими принципами человек руководствуется в жизни и совпадают ли они с принципами компании. Конечно, даже если проводишь сто собеседований в квартал, все равно не можешь сказать, что знаешь и хорошо понимаешь людей. Но какое-то чутье появляется, и иногда бывает достаточно минуты, чтобы определить, что передо мной не наш человек: держится закрыто, не смотрит в глаза, отвечает расплывчато, меняет мнения по ходу разговора и использует подходы и приемы, недопустимые для нас. Самое короткое собеседование длилось минуту: кандидат сказал, что работал у конкурентов и готов поделиться коммерческой информацией. Нам такие не нужны.

Умеет ли человек делать выводы из своих ошибок. Как правило, все мы склонны преувеличивать свою роль в случае успеха и преуменьшать ее, если что-то пошло не так. Поэтому я всегда стараюсь выяснить, что стоит за многозначительным «мы». «Мы много работали, но проект не пошел», «мы внедрили систему» – а в чем заключалась роль сидящего передо мной человека? Ошибиться может каждый, главное – сделать правильные выводы и скорректировать дальнейшие действия. Вот по выводам я и сужу, понял человек причину ошибки или винит во всем негативные внешние факторы. Я выбираю тех, кто готов открыто говорить о не успехах и неудачах, делиться информацией с командой и рассчитывать на ее поддержку, а не только на собственные силы.

Заключение

В России большинство оценочных тестов руководителя проходят в соответствии с регламентом, что исключает необъективную оценку. Например, результаты и отчеты тестирования способностей формируются без участия живого человека. Поэтому обмануть HR не получится.

Если каких-то способностей или знаний не хватает, их сложно развить за короткий промежуток времени, однако это не значит, что к оценочным мероприятиям нельзя подготовиться. Все испытания при приеме на работу построены по конкретным методикам, которые воспроизводятся тренировочными тестами и асессментом. Поэтому, можно сказать, что чем интенсивнее кандидат тренируется, тем выше его шансы устроиться на работу и впечатлить рекрутеров.